Risorse Umane: la ricerca del potenziale al centro della quarta rivoluzione industriale

Robert Walters, approfondisce i metodi di valutazione del talento nati per adattarsi ai ritmi della quarta rivoluzione industriale.  

Durante l’ultimo decennio abbiamo assistito a uno sviluppo esponenziale di invenzioni e scoperte nell’ambito delle nuove tecnologie. Queste hanno contribuito non solo alla nascita di metodologie di lavoro avanzate e innovative ma anche a un incremento significativo, soprattutto negli ultimi tempi, di tecnologie di valutazione online. Allo stesso tempo, sempre più aziende hanno sfruttato le competenze trasversali dei propri dipendenti per compiti e funzioni diverse da quelle prestabilite.

La quarta rivoluzione industriale, dunque, è arrivata a coinvolgere, inevitabilmente, anche il mercato della ricerca del talento e, nel prossimo futuro, professionisti e aziende dovranno adeguarsi al fatto che l'unica cosa certa sarà solo il cambiamento. La trasformazione, poi, verrà condizionata essenzialmente da due fattori: innanzitutto, dalle abilità e dalle competenze che diventeranno obsolete molto più velocemente rispetto al passato e successivamente dalla trasformazione della forza lavoro che sarà composta, sempre più spesso, da una combinazione tra esseri umani e IA.

Cristina Napoletano, Associate Director per Robert Walters Italia, dichiara: “Siamo sicuramente testimoni di un mondo del lavoro che con il tempo si sta evolvendo vertiginosamente e che porterà un cambiamento significativo anche nel mercato del recruitment. Sara' importante, quindi, non solo selezionare professionisti qualificati e capaci di approcciare facilmente ai nuovi strumenti tecnologici, ma, specialmente, individuarne il Potenziale. Quest’ultimo deve essere interpretato tanto come volontà e possibilità di apprendimento, quanto, soprattutto, come la capacità di mantenere e potenziare tale qualità nel tempo: sviluppare il Potenziale imparando costantemente”.

1. Le sfide della quarta rivoluzione industriale per il settore delle risorse umane

Le HR dovranno adottare un approccio sempre più differenziato per vincere queste sfide. Bisognerà, ad esempio, analizzare l'evoluzione di ogni posizione in relazione all'aumento dell'automazione delle attività. Sarà necessario individuare quali sono le competenze fondamentali per i professionisti e quelle che invece deriveranno proprio da questa trasformazione. 

Le domande da farsi sono: in un futuro relativamente prossimo, come sarà possibile riqualificare i nostri attuali dipendenti? Come identificare quali risorse sono adatte a ricoprire determinati ruoli e a svolgere certe funzioni? Come vincere la caccia al talento contro aziende che assumono profili simili? Come valutare le competenze in modo più creativo e stabilire il valore aggiunto che una risorsa può apportare al business? Non esiste una bacchetta magica che ci aiuti a rispondere a queste domande ma l'importante è capire che, in questo momento, non si tratta di scoprire ciò che i dipendenti possono fare, nel presente, per l'azienda, quanto piuttosto ciò che i dipendenti potranno fare per questa nel futuro.  

2. Assumere il potenziale, la soluzione principale a queste sfide

Al giorno d’oggi, il ritmo del cambiamento è talmente elevato che nessun set di abilità potrà essere considerato valido per sempre. La logica dietro la scelta di un professionista è solitamente quella di assumere qualcuno che sappia fare bene il proprio lavoro, fin dal primo giorno, e che possa iniziare a produrre risultati nel breve termine. Ma cosa succede se le funzioni per le quali si è assunti cambiano anche in meno di un anno? In questo caso, infatti, l'esperienza del professionista non sarà più il suo più grande vantaggio.  

Sara' importante, quindi, non solo selezionare professionisti qualificati e capaci di approcciare facilmente ai nuovi strumenti tecnologici, ma, specialmente, individuarne il Potenziale. Quest’ultimo deve essere interpretato tanto come volontà e possibilità di apprendimento, quanto, soprattutto, come la capacità di mantenere e potenziare tale qualità nel tempo: sviluppare il Potenziale imparando costantemente

  
Considerato tale contesto, quindi, i dipartimenti di Risorse Umane dovranno scommettere proprio sull'assunzione del potenziale. Sarà importante individuare, infatti, professionisti capaci di crescere e svolgere ruoli sempre più complessi e competitivi di pari passo con la loro evoluzione professionale. Pensando quindi al futuro, chi lavora nelle risorse umane dovrà fare il primo passo verso un investimento a lungo termine finalizzato al successo dell'azienda.

3. Creazione di nuovi metodi di valutazione del potenziale

Analizzare il potenziale di un professionista è molto diverso dall'esaminare un curriculum o verificarne le referenze. È necessario, allora, adottare un approccio sistematico e stabilire alcune metodologie che permettano una valutazione globale e attenta.  
Nel corso degli anni, per esempio, tra le diverse tecniche di valutazione, è sorta la valutazione delle competenze tecniche, che ha avuto nel tempo una notevole espansione dovuta anche alla cosiddetta terza rivoluzione industriale. Ciò si deve all'uso diffuso dell'automazione, dei computer e all'avvento dell'elettronica, che hanno consentito di elaborare strumenti di valutazione a scelta multipla e una moltitudine di test tecnici volti ad analizzare le capacità reali del professionista. Tuttavia, con l'emergere della quarta rivoluzione industriale, sono entrate in gioco a pieno titolo le valutazioni focalizzate sul potenziale: esistono vari metodi per valutare il potenziale a lungo termine di un candidato, dai test tecnologici/digitali a quelli in stile gamification passando per le prove sociali e/o d’idoneità culturale. 

Di seguito Robert Walters presenta i metodi di valutazione del talento di nuova generazione:

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• Valutazione delle competenze digitali  
  Si concentra sulla conoscenza tecnica (di solito attraverso domande a scelta multipla) e sull'abilità tecnica (attraverso sfide o scenari basati sull'ambiente di lavoro). I test più avanzati consentono di valutare non solo le risposte del candidato, ma anche di capire come questo sia giunto a determinate conclusioni, fornendo così informazioni chiave sul suo modo di affrontare i problemi e costruire il pensiero.

• Valutazione delle competenze sul posto di lavoro  
  Comprendere la capacità di una persona di svolgere il lavoro per il quale si è candidato non è una sfida nuova. I cosiddetti esercizi in-tray (simulazione del lavoro con una casella di posta elettronica) si sono rivelati essenziali per decenni per i centri di valutazione. Oggi, tuttavia, tecnologie sempre più sofisticate consentono ai professionisti delle risorse umane di ricreare scenari di lavoro altamente realistici, come , ad esempio,le valutazioni vocali per il personale dei call center.

• Valutazione basata sul gioco  
  I test di gamification implicano l'applicazione dei principi del gioco al processo di valutazione. Invece di rispondere a domande a risposta multipla o a test scritti, i partecipanti iniziano un gioco digitale che valuta migliaia di set di dati su comportamento, abilità e conoscenze. La natura divertente dei giochi tende a generare elevati tassi di risposta. Questo fattore, unito alla credibilità che gli psicologi attribuiscono allo strumento, ha portato negli ultimi anni all'adozione sempre più diffusa di questo tipo di test.

• Valutazione dell'idoneità culturale  
  Spesso fraintesa, l'idoneità culturale è la corrispondenza dei valori, dei comportamenti e degli obiettivi di un candidato con la cultura dell'organizzazione per cui si intende lavorare. La valutazione dell'idoneità culturale mira a trovare candidati con gli stessi valori e preferenze dell'azienda (o i valori e le preferenze che l'azienda vuole avere in futuro). Di recente, questo test è diventato molto popolare sebbene sia stato criticato da alcuni esperti che si chiedono se questo tipo di approccio perpetui pregiudizi inconsci.

• Valutazione video  
  Il nostro rapporto con i video è cambiato alla fine del 2005 con l'esplosione di YouTube, che ci ha permesso di interagire con i video on-demand/in differita. Le valutazioni video unidirezionali (dove un candidato risponde alle domande direttamente utilizzando la telecamera e le sue risposte vengono successivamente condivise con il recruiter) e bidirezionali (colloqui in videoconferenza) sono iniziate a metà degli anni '90, ma a causa della riluttanza culturale c’è stato un ritardo della loro adozione fino al 2010.

• Valutazione psicometrica/attitudinale  
  Conosciuta anche come test attitudinale, la valutazione psicometrica valuta le capacità cognitive o la personalità di un candidato. Gode di una grande popolarità nelle aziende che cercano di prevedere il potenziale di un professionista e valutare una gamma relativamente ampia di abilità e tratti della personalità.

• Valutazione tradizionale  
  Questa categoria è un insieme di metodologie e test di valutazione più tradizionali, in genere costituiti da domande standard a risposta multipla. Spesso include anche test di ragionamento verbale e numerico. Tali valutazioni presentano il vantaggio di essere largamente testate (e quindi convalidate e verificate) e di disporre di archivi estesi e variegati, che consentono alle aziende di affidarsi allo stesso fornitore per valutare tutti i tipi di funzioni.

• Valutazione esperienziale  
  Tradizionalmente, la valutazione mirava a comprendere e a valutare le abilità e i tratti di un candidato. Dal momento che le aziende si troveranno sempre più spesso a contendersi i talenti più richiesti, si è verificato un cambiamento nell'uso della valutazione per quanto concerne il modo di interagire con i candidati e la promozione del brand del datore di lavoro. Un esempio è l'utilizzo della realtà virtuale (VR), che ad oggi manca di validità e verifica ma ispira i candidati e li dispone in modo positivo verso l'azienda.

• Valutazione della lingua e/o delle competenze linguistiche  
  L'aumento della globalizzazione, della forza lavoro nomade e della delocalizzazione ha portato a un maggiore utilizzo delle valutazioni linguistiche. Negli ultimi anni milioni di professionisti si sono sottoposti a test linguistici. Esistono tuttavia tecnologie sempre più avanzate che consentono ai valutatori non solo di comprendere il vocabolario e la comprensione della lingua da parte del candidato, ma anche di analizzare le sue capacità di comunicazione orale, l'accento e l'abilità nella conversazione (condivisione ed espressione di idee in modo coerente)..

Come fidelizzare i dipendenti?

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