Dimostra il tuo coraggio affrontando i pregiudizi inconsci

Jolanda Prijs

Alla Robert Walters abbiamo riunito gli esperti di FranklinCovey per darvi consigli sulle questioni più urgenti che i leader esecutivi stanno affrontando oggi.

In questa tranche scopriremo: come riconoscere i pregiudizi inconsci e dimostrare il coraggio di affrontarli.

 

Dato che sempre più professionisti preferiscono unirsi a un'azienda i cui valori sono allineati con i loro, uno dei maggiori rischi nella guerra per i talenti è rimanere indietro su una buona politica di diversità e inclusione. Pertanto, per le posizioni dirigenziali, è della massima importanza sapere quali sono i propri pregiudizi inconsci, mentre gli aspiranti o i nuovi dirigenti di C-level devono mostrare coraggio nell'affrontare questi problemi, dice Jolanda Prijs, managing partner di FranklinCovey Benelux, nella sua conversazione con Robert Walters.

  • Oggi, i pregiudizi inconsci, così come la diversità e l'inclusione, sembrano essere argomenti importanti sia nella nostra società che all'interno delle organizzazioni. Pensa che sia anche un argomento di conversazione in molte riunioni di consiglio?

"Penso di sì, soprattutto, per esempio, quando i partner commerciali cominciano a fare domande sulla politica di diversità e inclusione in atto, o quando questo diventa un argomento molto discusso tra la forza lavoro. Allo stesso tempo, i dirigenti di C-Level sentono anche che è un argomento difficile da affrontare, quindi a volte può diventare stagnante. Sono tutti consapevoli della necessità di progredire, ma possono sentire che non devono essere loro a guidare la carica.

Questo è anche comprensibile, perché in tutta onestà, i pregiudizi inconsci, la diversità e l'inclusione sono questioni davvero complicate. Variano in base alla cultura o al colore, alle preferenze sessuali, alla mobilità fisica e altro ancora, e non ci sono soluzioni uniche per ognuno di questi problemi complessi.

  • Secondo lei, quali sono gli effetti più dannosi per le aziende quando il consiglio non affronta adeguatamente queste questioni?

"Ci sono un paio di problemi. Per esempio, la ricerca indica che le organizzazioni diverse sono più competitive in termini di innovazione, collaborazione e sono anche scelte prima dai dipendenti rispetto alle aziende che non lo sono.

Ma ancora più importante, a mio parere, credo che i dipendenti che sono influenzati negativamente da pregiudizi inconsci non raggiungeranno il loro pieno potenziale. Sia perché non si sentono valorizzati e riconosciuti o anche perché vivono con una certa insicurezza. Questi dipendenti entreranno in una sorta di stato in cui daranno ancora un contributo all'azienda, ma che è molto lontano da quello che avrebbe potuto essere se si fossero sentiti accettati per quello che sono".

  • Per riconoscere i propri pregiudizi inconsci, che tipo di azioni possono intraprendere i dirigenti di C-Level o qualsiasi altro professionista?

"Per prima cosa vorrei sottolineare che ciò che accade nel nostro cervello durante il bias inconscio è in realtà abbastanza utile. In poche parole: il nostro cervello riceve migliaia di stimoli ogni minuto. Se si trattasse di processare ognuno di loro, non faremmo mai nulla. Così, il cervello crea scorciatoie che ci aiutano a prendere decisioni nella nostra vita quotidiana.

Ora immaginate di essere un professionista di C-level e di dover prendere innumerevoli decisioni ogni giorno. Devi iniziare a farti la domanda: il pregiudizio ha giocato un ruolo nella decisione che ho preso?

Questo vale sia per le decisioni importanti che per quelle apparentemente banali, come ad esempio cosa scegliere per un regalo di Natale per tutta l'azienda o come ospitare una festa aziendale. Continua a farti la domanda: non sto escludendo alcune persone? Inizia a farlo come una routine e farai un grande passo verso l'inclusione e una cultura di appartenenza".

  • Se un professionista è stato appena promosso a una posizione di C-Level e si accorge che c'è un pregiudizio inconscio che influenza il suo processo decisionale, che consiglio gli darebbe?

"Comincia col mostrare coraggio. Renditi conto che sei stato promosso per una ragione, forse perché porti qualcosa al consiglio che prima mancava. Quindi non siate compiacenti e non abbiate paura di smuovere le acque, mostrare coraggio e affrontare questioni che possono essere scomode da menzionare. Un ottimo modo per farlo è con domande come: sono consapevole di questo, potrei fare le cose diversamente? Questo aiuta a creare una conversazione aperta.

  • I consigli tendono ancora ad essere abbastanza omogenei. Come può un gruppo così simile all'altro essere sicuro di riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci?

"Tutto inizia con la conoscenza. Aiuta molto la creazione di gruppi che possano fungere da mentori, per esempio un gruppo composto solo da giovani dipendenti. Oppure scegli un ruolo di mentore per professionisti promettenti, o ancora lascia che siano loro a guidarti.

Tuttavia, il modo più semplice è quello di assicurarsi che per la prossima nomina al vertice si scelga un candidato che sia complementare al resto dei membri del consiglio. Le persone tendono a promuovere i dipendenti che sono simili a loro, quindi evitare questa trappola alla prossima riunione invierà anche un forte segnale a tutta la forza lavoro. Dimostra che persone diverse possono raggiungere le posizioni più alte, e che questi nuovi leader possono anche rappresentare tutti.

  • Che consiglio darebbe a un professionista con l'ambizione di guidare il cambiamento sui pregiudizi inconsci, la diversità e l'inclusione nella sua organizzazione?

"Se l'organizzazione per cui lavori ha davvero l'ambizione di diventare più diversificata e inclusiva, ti direi: fallo. In caso contrario, devi chiederti se sei la figura che può davvero portare i cambiamenti necessari in quell'azienda.

Se decidi di farlo, ancora una volta, mostra il tuo coraggio. Sollevare punti di discussione, iniziare a organizzare attivamente eventi, fare rete, condurre sessioni di coaching e fare squadra con colleghi che la pensano come te. Tutto questo, un passo alla volta. Molte persone sono a disagio con il cambiamento, quindi tieni presente che il progresso richiederà sempre del tempo.

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